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Fuga dei cervelli, attrattività nei confronti dei talenti, stipendi.

La cosiddetta fuga dei cervelli è un fenomeno spesso definito come un problema ma in realtà è un aspetto desiderabile, perché per molte discipline è assolutamente necessario e auspicabile spostarsi in centri lontani dal proprio Paese di origine al fine di ottenere una formazione completa.

Il vero problema invece è l’attrattività di un Paese nei confronti dei talenti e dei ‘lavoratori della conoscenza’ alla fine del processo formativo, a prescindere dalla loro nazionalità di origine.

L'argomento è stato dibattuto in questi giorni nella mia sessione ‘War on Talent’ nell’ambito del ‘Quantum Leap Economic Forum’ organizzato a Belgrado dal governo Serbo appena entrato in carica, impegnato a tentare di dare una svolta, un salto quantico, al Paese.

Alla full immersion di due giorni hanno partecipato diversi esperti internazionali e sei Ministri tra i più rappresentativi del governo,coinvolti direttamente nel dibattito spesso con un’ottima padronanza dell’inglese, di fronte a un pubblico di 700 invitati.

La Serbia figura tra i Paesi meno efficaci del mondo, secondo le statistiche recentemente pubblicate dal World Economic Forum, per quanto riguarda la capacità di far rientrare i propri laureati alla fine del percorso formativo e, a maggior ragione, di attirare talenti stranieri.

Come guest speaker mi è stato chiesto di esprimermi sull’importanza di offrire salari competitivi per attirare ricercatori dall’estero.

Salari competitivi? Ho risposto affermando che non si tratta certo del problema principale, e ho condiviso con il pubblico ed i ministri Serbi due lezioni chiare che ho appreso in diversi momenti della mia vita professionale.

Come Executive Director della Free Zone/Research Park ‘DuBiotech–Dubai Biotechnology Research Park’ potevo offrire a nuovi ricercatori stipendi lordi superiori a quelli europei, e la completa assenza di tasse sul reddito dei lavoratori stranieri residenti negli Emirati Arabi rendeva le condizioni economiche estremamente attraenti.

Ma in realtà il successo dell’iniziativa arrivò grazie all’insediamento di decine di aziende farmaceutiche attirate dalle opportunità commerciali e dalla facilità di accesso ai mercati limitrofi, non certo dallo sviluppo di attività di ricerca come immaginato nella vision iniziale: quindi molti manager e impiegati, ma pochi scienziati. Quale era il problema?

Ho dato la risposta descrivendo una esperienza opposta: per cinque anni ho diretto il San Raffaele Biomedical Science Park a Milano, negli anni in cui le sue performance di ricerca continuavano a migliorare in termini di pubblicazioni, citazioni e brevetti.

Il maggiore ospedale privato italiano, con 1200 posti letto, un centro di ricerca di base forte di 550 ricercatori, una università interna, spazi affittati ad aziende che potevano così effettuare ricerche con i loro uomini, tutto sotto lo stesso tetto. Ma soprattutto una management company in grado di sviluppare le scoperte dei ricercatori, creando proprietà intellettuale e trasferendola alle imprese con contratti di licenza e di ricerca, in grado di generare nuove start up biomedicali e collegarle al venture capital, e di attirare attività di ricerca industriale affittando spazi di laboratori interni direttamente alle aziende.

Si potevano offrire stipendi in linea con gli standard italiani, di gran lunga più bassi di quelli europei, soprattutto di quelli della vicina Svizzera. Ma nonostante ciò i ricercatori provenienti da tutto il mondo continuavano a bussare alla porta chiedendo di poter lavorare e produrre in quell’ambiente, spesso offrendo anche di trasferire i propri fondi di ricerca.

Quando si tratta di disegnare politiche per incentivare l’attrattività, bisogna mettersi nei panni del proprio target: attirare investitori è molto
diverso che attirare ricercatori e lavoratori della conoscenza.

I primi decidono semplicemente in funzione del ritorno dell’investimento,
per gli altri invece dobbiamo pensare che abbiamo a che fare con individui
capaci di performance eccezionali, con mentalità globale, spinti dal desiderio di eccellere dal punto di vista della produttività scientifica. Essi decidono di spostarsi là dove credono di trovare le condizioni per poter meglio esprimere il loro potenziale.

Più che stipendi elevati, cercano stimoli intellettuali, esigono meritocrazia pura, ambienti multidisciplinari e multiculturali, un assetto legislativo amichevole, facili connessioni con il mondo dell’imprenditoria, delle professioni e della finanza.

Le politiche di attrazione devono essere disegnate immedesimandosi bene nel target che si vuole attirare. Devono naturalmente essere offerti stipendi appropriati, ma ben altri aspetti contribuiscono all’attrattività
nei confronti dei talenti e dei lavoratori della conoscenza.

I miei ospiti Serbi ora inizieranno a lavorare sui fondamentali dell’attrattività con un approccio più olistico, superando la superficialità dell’approccio iniziale. Anche in Italia, dove il nostro tasso è tra i peggiori tra i Paesi OCSE, dobbiamo lavorare sodo sugli aspetti dell’intero sistema perché la capacità di attirare talenti è funzione di molti parametri non direttamente connessi gli uni con gli altri, e quelli economici sono tra i meno rilevanti.